22 listopada 2018r. tego dnia nierozwiązane wcześniej umowy terminowe mogą się przekształcić w umowy zawarte na czas nieokreślony. Właśnie tego dnia  mijają 33 miesiące od wejścia w życie przepisów zmieniających zasady zatrudniania pracowników na czas określony.

Nowe reguły zawierania umów o pracę na czas określony z ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220; dalej: nowelizacja, ustawa zmieniająca) obowiązują od 22 lutego 2016 r. Głównym celem zmian było zwiększenie ochrony pracowników przed nadużywaniem przez ich szefów umów terminowych, a tym samym zapewnienie im większej gwarancji, pewności i stabilności zatrudnienia oraz lepszych perspektyw rozwoju zawodowego. W poprzednim brzmieniu przepisy przewidywały przekształcenie się trzeciej umowy na czas określony zawartej pomiędzy tymi samymi stronami w umowę bezterminową. Nowy model ochrony, polega nie tylko na ograniczeniu liczby zawieranych umów terminowych do trzech, ale też na wprowadzeniu limitu czasowego trwania zatrudnienia na tej podstawie do 33 miesięcy. W razie przekroczenia choćby jednego z tych progów, przyjmuje się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony – począwszy od dnia zawarcia czwartego angażu terminowego lub od dnia następującego po przekroczeniu limitu 33 miesięcy. Zawarcie czwartej umowy terminowej lub zatrudnienie na czas określony trwający ponad 33 miesiące prowadzi do automatycznego przekształcenia się obowiązującej umowy w umowę na czas nieokreślony.

Z uwagi na to, że maksymalny czas trwania współpracy na podstawie umów terminowych wynosi 33 miesiące, do umów na czas określony zawartych przed 22 lutego 2016 r. co do zasady nie będzie mieć zastosowania 3-miesięczny okres wypowiedzenia – współpraca na podstawie tych umów będzie bowiem krótsza niż 3 lata.

Zastosowanie nieprawidłowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę lub niedopełnienie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony ma doniosłe konsekwencje prawne.

W przypadku zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiąże się dopiero z upływem okresu wymaganego przez prawo, a byłemu pracownikowi będzie się należeć wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 k.p.). Natomiast nieskonsultowanie wypowiedzenia ze związkami zawodowymi lub niewskazanie w jego treści przyczyn zakończenia współpracy z etatowcem może powodować jego wadliwość. Wtedy zwolniony podwładny może domagać się:

– odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, albo

– żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeśli umowa uległa rozwiązaniu – żądać przywrócenia do pracy (wraz z zasadniczo maksymalnie 2-miesięcznym odszkodowaniem za czas pozostawania bez pracy)